Ačkoli byla práce na dálku v roce 2020 považována za „budoucnost“, dnes již není tak atraktivní: pouze 20 % firem dává přednost této formě práce. Odborníci vysvětlují důvody této změny.

Po určitou dobu, v nejtěžších měsících pandemie, se zdálo, že svět práce se navždy změnil.

Prázdné kanceláře, videokonference a obchodní jednání bez osobního kontaktu posilovaly víru, že práce na dálku se stane novou realitou. S návratem k práci v kanceláři se však očekávání nečekaně změnila: ani společnosti, ani zaměstnanci se zdá se nejsou připraveni přejít zcela na model práce na dálku. Podle nedávného průzkumu WeWork Latinoamérica a Page Group v současné době 59 % Kolumbijců upřednostňuje hybridní model, který kombinuje dny strávené doma s dny strávenými v kanceláři.

Tento objev vyvolává otázku, zda byla práce na dálku dočasným důsledkem krize, nebo důsledkem transformace trhu práce, protože v současné době pouze 32 % společností v zemi pracuje na dálku.

Podle Elia Acosty, ředitele pobočky BIU University v Miami pro země Latinské Ameriky a Karibiku, „pokrok nepochybně existuje, ale úroveň vyspělosti podnikání je nerovnoměrná. Mnoho společností dosud nepřizpůsobilo své technologické struktury nebo procesy tak, aby mohly dlouhodobě udržet flexibilní model.“

Průzkum odráží tuto napjatou situaci, protože ačkoli většina zaměstnanců oceňuje možnost lépe organizovat svůj čas a vyvážit osobní a profesní život, vedení zdůrazňuje nutnost udržovat soudržnost týmu a zajistit produktivitu.

Co si o tom myslí společnosti?

Podle Andrese Diaze-Granadosa, spoluzakladatele společnosti T-Mapp specializující se na výběr personálu, se Kolumbie nachází v rozhodující fázi. „Hybridní model zajišťuje rovnováhu: společnosti mohou optimalizovat zdroje, přilákat odborníky a udržovat úzké vztahy se svými týmy , zatímco zaměstnanci si zachovávají flexibilitu, kterou získali během pandemie,“ vysvětlil.

Varoval však, že „nejdůležitější je vyvinout personalizované struktury, které odpovídají potřebám každého sektoru a každého týmu. Ne všechny společnosti mají stejné technologické a kulturní možnosti.“

Jeho vize se shoduje s údaji z průzkumu: ačkoli většina dotázaných zaměstnanců uvádí, že preferuje hybridní práci, skutečná realizace jasných politik zůstává nerovnoměrná. Některá odvětví, jako jsou technologie a profesionální služby, nabízejí větší flexibilitu; jiné, například výroba nebo maloobchod, se stále spoléhají na práci na místě.

Problém hybridního modelu

Adriana Garces Murillo, ředitelka pro řízení vztahů ve společnosti ManpowerGroup, poznamenala, že udržování kontaktu mezi lidmi a organizací je náročná úloha. „Flexibilitu nelze považovat výhradně za výhodu. Vyžaduje vědomé vedení, inkluzivní kulturu a jasné politiky, které zaměstnancům zaručí pocit sounáležitosti a důvěry, i když nejsou v kanceláři.“

Garces také zdůraznila, že očekávání se liší v závislosti na generaci. Zatímco mladí zaměstnanci touží po autonomii a rovnováze mezi prací a osobním životem, starší zaměstnanci více oceňují stabilitu a osobní interakci. „Hybridní model funguje, ale není to jediné řešení: je třeba naslouchat, hodnotit a přizpůsobovat se.“

Hybridní práce: má negativní nebo pozitivní vliv na produktivitu?

Jednou z hlavních otázek je, zda hybridní model ovlivňuje produktivitu. Odborníci se domnívají, že výsledky závisí spíše na vedení než na pracovních podmínkách. „Společnost s jasnými procesy a dobře řízenými týmy může být v hybridním modelu ještě produktivnější,“ poznamenal Diaz-Granados. Garcés však varoval, že ne všechny organizace mají dostatek údajů pro spolehlivé hodnocení. „Mnohé z nich stále měří produktivitu na základě počtu hodin strávených před obrazovkou, ačkoli nejdůležitější je dosažení cílů.“

Acosta dodal: „Nestačí pouze zavést hybridní model jako rychlé řešení. Potřebujeme investice do technologií, digitálního vzdělávání a politiky, která sníží rozdíly v přístupu k internetu a nástrojům mezi zaměstnanci,“ vysvětlil.

Navzdory neshodám se všichni tři odborníci shodují, že hybridní práce není jen přechodným trendem, ale modelem, který se v příštích letech udomácní. Společnosti, kterým se podaří skloubit flexibilitu s inovativním řízením pracovní kultury, budou úspěšné.

„Organizace, které chápou, že flexibilita je součástí jejich hodnotové nabídky pro talenty, budou mít v budoucnu konkurenční výhodu,“ shrnul Garces.